将人才的搜寻分作4个层次境界：

 

第一，通过自然网络。

公司简历库，各种网络等等。相信这是大部分刚起步的小猎常用的方法，需要不断去扩大人脉圈，首先要找到猎物。这种所找到的只是简历，对人才只是一个纸质化的皮毛了解。

 

第二，通过摸排技能。

专项摸排，背调摸排，面试人才摸排。这种是对目标候选人进行背景调查，通过侧面来了解候选人的真实信息，这种方式得到的只是半个人才。因为只是猎头单方面了解候选人，候选人对猎头并不了解。

 

背景调查是在看中猎物之前就已经进行，而不是等客户看中时候才进行，这才是对候选人和对客户的高度负责。可以了解候选人的在组织结构中的位置，周边的人际生态关系，性别年龄身高等等，他的上下级的绩效情况，近些年愿不愿意动，和谁有矛盾冲突，了解的清清楚楚。

 

在摸排的过程中，其实不仅仅是围绕候选人展开，也要对合作或者可能可做的客户以及整个行业的状况进行详细的了解。了解行业，了解人才的分布和情况，可以确保合适的人才源源不断的推荐给客户。

 

第三，通过建圈子：

线下，管理沙龙；线上，八卦HR。这样找到的才是真正的人才，因为通过平时线下的沟通，候选人和猎头都彼此知根知底，候选人对猎头也有足够的信任。这样才真正完成了一个完整人才的流程，不是需要人才的时候才盲目去找，而是未雨绸缪，做事之前先知彼知己。

 

一些大公司的中高管，一半以上都曾经在沙龙中呆过，通过沙龙提前建立了属于自己的人才池。

 

随着微信的崛起，线上的微信群一样起到非常重要的作用，也可以结识到非常优质的候选人，但是在微信成员的管理上要控制质量，确保是优质的人才在里边，而不会加入一些不认识的陌生人进来搅局。

 

一个微信如果能做到50人以上，发任何职位信息，一定会有人会，如过群有100人以上，一个职位发布一定会有几个人有回应，成不成是另一回事。

 

这种真正的人才，大家可能就是几年的朋友，客户只要一个电话过来，2分钟就可以搞定去到客户公司去面试去了。

 

第四，通过一双猎眼：

满眼都是人才，人、图文——找到要找的那个人才。有一次一个客户打电话过来要一个人才，刚好正在听讲座，发现正在演讲的人就是合适人，两个小时内就安排到了面试。这既是传说中的高手，无招境界。客户摸排了整个行业却漏掉了这个人选，结果发现，此人选是整个行业当中最高水平的人，顶级的。但是为何没成呢？就是因为对此候选人没有摸排，不了解此人的文化背景。此人对人间没有太多欲望，是一个不食人间烟火的人。所以不愿跳槽，大学毕业就在此公司干了20多年。

 

从Cold变成简历需要时间，而从一个简历变成人才更需要漫长的时间，最短的时间是一年，因为要了解一个人春夏秋冬的不同状态，一年至少要见候选人4次，分别是春夏秋冬各一次。有的人才在春天可能很精神，但是秋天去可能很蔫，这个时间推荐肯定不行。

 

人也有春夏秋冬，人乃大道当中一分子，一样要符合自然规律。有多少猎头曾经考虑到如此细微的地步？人选推荐不成功是因为季节不同，候选人非最佳状态呢？