猎头公司与企业的关系到底怎样呢？它们似乎是一对生死冤家。当企业需要猎头公司为他们寻找紧缺人才时，他们对猎头是满心感激，彼此称兄道弟。而当猎头挖走了企业的中坚力量时，老板对猎头就会恨得牙根发痒。
猎头公司的出现对人才使用终身制是一个相当大的冲击，它是市场经济发展的必然结果。从目前中国的人才结构来看，猎头公司在推动人才交流方面确实起到了一定的作用。当然，不可否认某些违章操作的猎头公司也给企业带来了负面影响。猎头挖走一个企业的人才，无疑会给该企业带来损失，有人认为，猎头公司挖走人才就是挖取了企业的知识产权，给企业造成经济损失。对此，猎头公司应负连带责任。
然而，从市场发展状况来看，人才流动是大势所趋，是不可避免的。即使猎头公司不帮助挖人，其他企业也会自已挖。另外，人才也会自然流动。所谓留得住人，留不住心，如果猎头公司不直接到企业挖墙角，而是直接在市场上明码标价，人才的出走可能就不关他们的事了。现在，许多知名厂商，除拥有一家与之签约的公关公司和一家广告公司之外，又增加了一家猎头公司。缺什么人才，猎头公司便去挖什么人才，特别是高层人才。
由此看来，猎头服务实际上在起着一个推动中国企业走向世界，帮助跨国企业进入中国的桥梁作用；同时又为中国市场的国际化这辆高速列车铺设人才铁轨做出了贡献。企业在决定选择猎头报务时，必须对自已的期望及猎头公司的运作有较清晰的了解，才能成功地猎取自已所需要的关键人才。
对企业而言，人才资源特别是高端人才资源，是企业最宝贵的资源，是企业生存和发展的核心竞争力。谁最先拥有最合适的人才，谁才能最终决胜于市场。猎头提供了一个迅速、高质、稳妥获取高端人才资源的最佳渠道。
对个人而言，个人的充分发展离不开合适的平台和环境，离不开明晰、正确的职业规划，而猎头提供了一个广阔的、多样的选择平台，并提供免费的职业规划咨询建议。
对社会而言，只有人才的有效合理流动，才能实现人才价值的最大化，实现社会资源的高效配置，有力促进经济快速健康发展。正如尚贤达猎头公司的企业使命观：“促进人力资本在合理流动和优化配置中实现价值最大化，将优秀煅造成卓越，使先进扩大为领先，实现各方共赢和成功共享！”
WTO的加入，外企的涌入
当中国加入“世贸组织”的钟声敲响时，大批的外资企业涌入，必将在管理方面实行本土化。因而作为猎头产业将是这些跨国公司发展的重要工具。国际公司管理层本地化的进程正以难以想象的速度进行飞快发展。特别是某些外企进入中国已经20余年了，培养了大批成熟的经理人。他们熟知西方文化理念，深谙国际公司的沟通方式，了解中国市场。留学归国人员也是高级职业经理层的重要组成部分。这些人构成了中国成长的职业经理阶层，他们是国际公司人才本土化的基础。
猎头公司在外国已有几十年的历史，而中国出现猎头行业不过十来年的事。早期主要是为外企在中国的机构寻找本土人才。这时，作为搜寻人才的有效方式，猎头公司就很自然地抢滩中国大地。国内最早的猎头公司是1992年成立的。到1995年北京就审批了3家以猎头为主的有独立法人资格的国内猎头公司和两家兼做猎头的越来越多；公司里，白领以接到猎头电话为荣；越来越多的中介公司涉足猎头业务。从全国来看，以北京、上海、广州、深圳为核心的猎头公司为以百计，并成倍递增，而国外的猎头公司也开始大量地进驻中国，几乎国际著名的猎头公司都在国内设立了办事处。猎头市场在中国真的启动起来了。据不完全统计，中国现在大大小小的猎头公司上千家，主要集中在北京、上海、深圳、广州、天津、南京等大城市。
在国外，猎头公司“猎”的是高级人才，推荐的高级人才动辄上百万元的年薪，猎头可以从中获得丰厚的回报。而在国内，大多数人对猎头公司的认识还停留在“挖墙脚”的层面，而现在的猎头对象正在发生变化，足以让你大跌眼镜。
中国的猎头公司有点怪，从临时工到政府官员，猎头公司都涉足，有些公司还上演着职场“无间道”。猎头公司不仅能挖高管，还能选干部。
以往，我们的客户大多是外资企业，国内企业一般都通过典型的人际关系来介绍工作。这几年，国企、民企纷纷意识到，高水平的人才能够带来明显的经济效益，因此也逐渐认可了‘猎头’的人才服务。”因此，委托猎头公司寻找合适人才的企业，也从外资企业逐步扩展到国企、民企，以及制造、服务、教育、传媒等各个行业。
市场需求的大幅增长，使得猎头公司的数量快速增加。“但大多数猎头公司还处于‘邯郸学步’的阶段，高端人才中介仍是少数，许多猎头公司瞄准的仍是中端人才。”黄逸峰表示，猎头行业还需要三至五年的时间，通过自我整合、市场整合，实现优胜劣汰，达到规范、健康、有序发展。
随着市场经济的不断发展，媒体对猎头行业日益关注，猎头公司对委托单位的作用日趋明显，猎头业务逐渐被内地企业所熟知和认可，猎头行业进入了一个崭新的发展阶段。
国企人才严重不足
人才引进环节上的薄弱，成为国企人才匮乏的最大原因。
一直以来，内部选拔、定向分配等单一的引才渠道，不能够有效地为国企输送最合适的人才，国企在向内引进人才时，缺乏一套对人才能力、素质进行全方面测评的有效方法，很难为自身引进核心岗位上的关键人才，不少国企已经认识到这一点，开始积极寻求突破单一渠道的方法。
业内人士指出，不可否认的是，国有企业的“赚钱”效应主要来自市场垄断地位，国企经营管理水平还有待提高，如何利用人才市场的高级人力资源为国有企业的进一步发展提供保障，已经成为国内人才发展规划的重要课题。
“随着公司业务的发展，利用市场化手段从外部招聘的比重会越来越大。由于公司业务发展太快，内部人才的培养远远赶不上公司发展的需要。”吴伟东如是说。
事实上，除了外部环境造成的国企人才流失，另一方面，由于国企的特殊性质，其自身对内部人力资源管理工作方面的重视度低、人才战略思想不突出，特别是在人才引进渠道上的单一性等，也造成了国企人才的严重不足。
虽然国有企业对社会经济的快速发展发挥着重要作用，但在现实层面，在与外企和民企进行的人力资源的竞争中，国企却因面临激励机制、决策机制乏力等诸多制约而处于劣势。
如何在短时间内，快速有效地增加人才储备成为企业管理者亟待解决的问题。
正因为如此，人才市场中极需既了解国有企业运行规律，又熟谙高端人才“猎取”技术的猎头公司。将市场化、专业化的人才服务机构引入国有企业高层领导者的选拔、测评和推荐工作中，为国企人才工作打开了新局面。
早在2007年，苏州市就通过一家苏州猎头公司选拔7名市管干部，在全国开创了通过猎头公司物色、推选官员的先例。
近几年，苏州市所辖部分区域陆续采用这种方式选拔干部共21名，最高职位为副处级。此举虽然争议很大，但在公正的基础上不失为一个好的途径，毕竟苏州猎头公司对人员的筛选更为专业，在不同的岗位上找到最合适的人，防止“任人唯亲”、“近亲繁殖”的弊端。
民企的崛起
民营经济在中国存在了二十多年，已成为中国经济不可或缺的重要成分。现在中国的民营企业在很多方面敢与国营企业抗衡，也有实力抢夺外资企业的市场和人才。“人往高处走水往低处流”，民企的张力和后劲吸引着大批人才，其中不乏外资企业的高层管理者。在薪资待遇、社会福利、发展机会等方面越来越趋同的情况下，大量人才开始流向发展势头良好的民营企业，而在人才流动中，发挥重要作用的就是越来越活跃的猎头公司。
但是很多民营企业老板在选人、用人上，还是比较狭隘的，不按规矩出牌。他的用人理念仅仅局限在个人喜好上，而不是从候选人是否适合这个职位而考虑。比如说，一个候选人各个方面都适合，只是属相或风水不适合，或面相不够饱满被否决了。
其实，民营企业老板往往是从战略上看是达标了，他心里知道猎头是怎么回事，也知道猎头可以更好地找到人，但他们从骨子里还是认为自己的亲戚、老乡是最好的，这种情况在家族企业更明显。有的老板甚至要求只要本地人，别的地方的不要。或者是，猎头空降的人才，他一律觉得不可信。比如同样级别的财务总监，猎头推过去的人基本上得不到重用，而亲戚的话，他一定会重用，因为他相信他。对于外来的职业经理人，很多民企老板可以给你很多钱，也可以让你短暂留在这里，但不会信任你。
民企的发展和猎头公司是息息相关的，在猎头公司的强有力人才猎取下，民企出现逢勃发展。中国民营企业的成就备受瞩目，做大做强是众多民营企业家的共同目标。民营经济前景大好，民营企业家也有了更加深远的目光，他们对人力资源的投入日益加大，而人才带来的收益也大大超过了投入本身。在民营企业走向全球的战略目标之下，人才的争夺还会愈演愈烈。不可否认，猎头公司将在外资人才回归本土企业这一历史进程中扮演重要角色。
